Para além de uma reorganização e nova disposição de alguns capítulos da Lei, a NLGT traz importantes alterações no âmbito das relações de trabalho, as quais irão impactar a forma de relacionar e a manutenção das relações jurídico- laborais.

 

De forma não exaustiva, destacamos as seguintes principais novidades e alterações introduzidas pela NLGT:

• Estabelecimento ou fixação da regra de celebração dos contratos de trabalho por tempo indeterminado[1];
• Limitação e indicação explícita dos fundamentos que justificam a celebração de contratos de trabalho por tempo determinado, passando este a ser uma excepção[2];
• Obrigatoriedade de redução a escrito do contrato de trabalho por tempo determinado[3];
• Redução do limite de duração máxima do contrato de trabalho por tempo determinado em períodos de 6, 12, 36 e 60 meses, em função do fundamento ou motivo legal invocado para a sua celebração[4];
• Previsão, nas modalidades de contratos de trabalho especiais, do contrato de trabalho temporário, contrato de teletrabalho, contrato de comissão de serviço, contrato de trabalho doméstico, contrato de trabalho desportivo e contrato de trabalho artístico[5];
• O contrato de Teletrabalho pode ser executado nas modalidades de teletrabalho domiciliar, teletrabalho em escritório satélite, teletrabalho em centro de trabalho comunitário e teletrabalho nómada[6];
• Introdução de uma secção dedicada aos direitos de personalidade, aludindo à liberdade de expressão e de opinião, à integridade física e moral, à reserva da intimidade da vida privada e à protecção de dados pessoais[7];
• Estabelecimento da proibição da utilização de equipamentos tecnológicos dentro do local de trabalho, que visam controlar o desempenho do trabalhador[8];
• Introdução de licença complementar de maternidade por mais 4 semanas, sendo apenas necessário informar à entidade empregadora, não carecendo de autorização (sem remuneração)[9];
• Alargamento do catálogo das medidas disciplinares mediante a reintrodução da despromoção temporária de categoria e da suspensão do trabalho com perda da remuneração[10];
• Aumento das vias ou formas de entrega da convocatória para entrevista disciplinar, com a adição do correio electrónico corporativo do trabalhador[11];
• Estabelecimento do prazo mínimo de 5 (cinco) dias e máximo de 10 (dez) dias, para a realização da entrevista, a contar da data da entrega a convocatória[12];
• Alargamento do prazo para a entrada em vigor dos regulamentos internos[13];
• Proibição de instauração de procedimento disciplinar ao trabalhador que esteja em gozo de férias[14];
• Introdução da figura da “mobilidade de trabalhadores”, enquanto instrumento ao dispor do empregador inserido num grupo económico;
• Tratamento mais detalhado da mobilidade funcional[15] e a mobilidade geográfica (transferência)[16] dos trabalhadores, enquanto direitos do Empregador;
• Estabelecimento das condições materiais e formais em que o trabalhador pode ser movido geograficamente (transferido)[17];
• Introdução do horário de trabalho flexível para o trabalhador com responsabilidades familiares[18];
• Eliminação dos regimes mais favoráveis em função da dimensão da entidade empregadora (pequena, média e grande), quanto à duração do contrato de trabalho por tempo determinado, quanto aos complementos salariais, quanto ao regime das faltas por doença e quanto às compensações por cessação do contrato de trabalho, entre outras matérias;
• Relativamente ao ponto anterior, em concreto, a percentagem para pagamentos passou a ser igual para pequenas, médias e grandes empresas;
• Alteração das regras de descanso compensatório extraordinário em caso de prestação de serviços extraordinários[19];
• Introdução da licença de paternidade, por ocasião do nascimento de filho, sem desconto salarial, quando verificadas alguma das circunstâncias específicas na Lei[20];
• Responsabilidade criminal das empresas em caso de verificação de grave negligência que resulte em acidentes de trabalho ou doenças profissionais[21];
• Admissão da acumulação de férias por acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora, nos casos previstos na Lei[22];
• Introdução do direito à indemnização por despesas e prejuízos materiais resultantes do adiamento ou suspensão do gozo de férias marcadas[23];
• Alteração do regime de remuneração em caso de faltas por doença[24];
• Justificação de falta para consultas pré-natal e pós-natal para o cônjuge da trabalhadora[25];
• Eliminação dos descontos das férias do trabalhador como efeito das faltas injustificadas[26];
• Introdução de uma secção referente ao regime da avaliação e desempenho dos trabalhadores[27];
• Introdução do assédio sexual nos fundamentos da justa causa[28];
• Previsão, no processo de despedimento por causas objectivas e no despedimento colectivo, dos critérios legais de preferência para a seleção dos trabalhadores a despedir[29];
• Diminuição de critério de 20 para 5 trabalhadores para aplicação do regime de despedimento colectivo[30];
• Igualdade de consequências em caso de nulidade ou improcedência do despedimento (sendo tratado unicamente como ilicitude do despedimento, designadamente, atribuindo o direito de reintegração, pagamento de salários em atraso e a indemnização calculada nos termos do artigo 310.º)[31];
• Chamamos a atenção que, para além das consequências referidas no parágrafo anterior, foi introduzido o dever de indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, em caso de despedimento ser declarado ilícito[32];
• Eliminação do regime da precedência obrigatória, ou seja, preterição da obrigação de recorrer à conciliação antes de recorrer aos processos judiciais para resolução de conflitos laborais[33];
• Previsão de um regime sancionatório de Contra-Ordenações Laborais em caso de violação das normas da nova lei geral do trabalho e legislação complementar, mormente, normas sobre higiene, segurança, pagamento a segurança social, bem como de liquidação dos respectivos encargos a favor do trabalhador, entre outros[34].
• Alteração do prazo para impugnação judicial do despedimento de 180 (cento e oitenta) dias para 120 (cento e vinte) dias[35].

 

Neste contexto, recomendamos ao nossos clientes, empresários e cidadãos que, de alguma forma, estejam abrangidos pela LGT, que conformem a sua actividade às novas directrizes da Lei, devendo ter atenção às obrigações, aos novos poderes do empregador e às novas consequências da ilicitude do despedimento.

 

Luanda, 18 de Janeiro de 2024.

 

 

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[1] Vide n.º 1 do artigo 14.º da NLGT.

[2] Vide n.º 2 do artigo 14.º da NLGT.

[3] Vide n.º 2 do artigo 12.º da NLGT.

[4] Vide n.º 1 do artigo 16.º conjugado com o n.º 1 do artigo 15.º da NLGT.

 

[5] Vide n.º 1, alíneas i), j) e m) do artigo 48.º da NLGT.

[6] Vide artigo 62.º da NLGT.

[7] Vide artigos 21.º a 27.º da NLGT.

[8] Vide nº 2. do artigo 26.º da NLGT.

[9] Vide n.º 2 do artigo 34.º da NLGT.

[10]Vide alíneas c) e e) do n.º 1 o artigo 87.º da NLGT.

[11] Vide alínea d), n.º 4 do artigo 88.º da NLGT.

[12] Vide nº 1. do artigo 90.º da NLGT - Prazo anteriormente imposto por orientação Jurisprudêncial, resultante do Acordão n.º 1461/09, de 07 de Setembro de 2010, proferido pela Câmara do Trabalho do Tribunal Supremo.

[13] Vide n.º 2 do artigo 104.º d NLGT.

[14] Vide n.º 5 do artigo 88.º da NLGT.

[15] Vide artigo 127.º da NLGT.

[16] Vide artigo 131.º da NLGT.

[17] Vide artigo 132.º da NLGT.

[18] Vide artigos 175.º a 178.º da NLGT.

[19] Vide artigo 186.º da NLGT.

[20] Vide artigo 218.º da NLGT.

[21] Vide artigo 145.º da NLGT.

[22] Vide artigo 208.º da NLGT.

[23] Vide artigo 208.º da NLGT.

[24] Vide artigo 226.º da NLGT.

[25] Vide artigo 229.º da NLGT.

[26] Vide artigo 230.º d NLGT.

[27] Vide artigo 233º.º e 234.º da NLGT.

[28] Vide alínea g), n.º 2 da NLGT.

[29] Vide artigo 288.º da NLGT

[30] Vide artigo 290.º da NLGT.

[31] Vide artigos 297.º e seguintes da NLGT.

[32] Vide alínea a), n.º 1 do artigo 300.º da NLGT

[33] Vide artigo 317.º da NLGT.

[34] Vide artigo 318.º da NLGT

[35] Vide artigo 313.º da NLGT.